Thema's

18 jaar (0)
agrarisch (0)
akte (0)
Arbitrage (0)
behoefte (0)
Beslag (1)
Bouwrecht (2)
Erfgoed (0)
Erfpacht (1)
Erfrecht (1)
executie (0)
Geurnorm (0)
Huurrecht (2)
huwelijk (0)
Koop (3)
Lease (0)
loonstop (0)
Maatschap (2)
melkvee (0)
MER (0)
MKB (0)
Ontslag (2)
Opbouw (3)
Opzegging (1)
Pacht (4)
Pandrecht (0)
peildatum (0)
Pensioen (0)
Proeftijd (1)
rente (0)
scheiding (0)
Spuitzone (1)
studie (0)
stuiting (0)
vacature (2)
Vastgoed (39)
verdeling (0)
Verjaring (1)
Visrecht (0)
Welstand (2)
Windpark (0)
Ziekte (3)
zoeken (0)

Sociaal akkoord: wijzigingen inzake bepaalde tijd contracten

Publicatiedatum: 
dinsdag, 4 juni, 2013

Het sociaal akkoord dat 11 april 2013 is gesloten, bevat niet alleen voorgenomen wijzigingen inzake het ontslagrecht. Ook op andere vlakken zou het arbeidsrecht moeten wijzigen. Zo zouden bijvoorbeeld de regels inzake bepaalde tijd contracten moeten veranderen. Hoewel het kabinet en de sociale partners het belang van flexarbeid voor de economie wel inzien, menen zij dat het gebruik van tijdelijke contracten, nulurencontracten of min-max-contracten te ver is doorgeschoten. Dit in het nadeel van de werknemers. Er worden dan ook wijzigingen voorgesteld om het doorgeschoten gebruik van legale vormen van flexibele arbeid tegen te gaan. Deze zal ik hieronder behandelen.

Geen concurrentiebeding in tijdelijk contract

Het eerste voorstel is om het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te verbieden. Alleen in specifieke gevallen waarvoor er een evidente motivering is, zou wel een concurrentiebeding mogen worden opgenomen. Vooralsnog roept dit voorstel veel vragen bij mij op. Geldt deze regeling voor alle tijdelijke contracten, ongeacht de duur? Wanneer is er sprake van een specifiek geval en een evidente motivering? Aangezien het een uitzonderingsituatie betreft, verwacht ik dat daarvan niet snel sprake zal zijn. En hoe moet omgegaan worden met relatiebedingen? Vallen deze ook onder deze reikwijdte? Dit laatste verwacht ik overigens niet omdat een relatiebeding een werknemer in beginsel niet belemmert in het vinden van een nieuwe dienstbetrekking. Kortom veel vragen waarbij ik mij afvraag of hiermee niet wordt doorgeschoten in de bescherming van de werknemer.

Aanzegtermijn bij contracten van een half jaar of langer

Een tweede voorstel is om bij contracten van een half jaar of langer een aanzegtermijn te hanteren van een maand. Oftewel dient een werkgever bij niet verlenging van een contract dit een maand voordat het contract afloopt te melden aan de werknemer. Hier kan ik mij wel in vinden. Een werknemer moet immers in de gelegenheid zijn een andere baan te vinden, zo mogelijk aansluitend op de voorgaande baan, zodat geen aanspraak gemaakt hoeft te worden op het sociale vangnet. Wel is mijn vraag wat de sanctie is wanneer de aanzegtermijn niet in acht wordt genomen. Wordt het tijdelijke contract dan verlengd met de oorspronkelijke duur, zoals dat nu ook geldt bij de zogenaamde stilzwijgende verlenging of wordt het contract dan verlengd met de duur van een maand, de aanzegtermijn?

Geen proeftijd in een tijdelijk contract korter dan een half jaar

Een derde voorstel is om te verbieden een proeftijd overeen te komen in contracten van korter dan een half jaar. De werkgever heeft aldus de keuze: de werknemer aannemen voor langer dan een half jaar waarbij wel een proeftijd kan gelden of de werknemer voor een kortere duur aannemen met het risico dat wanneer het niet bevalt, het loon gedurende een aantal maanden nog doorbetaald moet worden, waarbij de werknemer in beginsel ook in de gelegenheid gesteld moet worden om te werken. Ik vraag mij af in hoeverre dit voorstel bijdraagt aan het beperken van het doorgeschoten gebruik van legale vormen van flexibele arbeid. Deze regeling is immers relatief simpel te “omzeilen”. Aanpassing ketenregeling Tot slot is het voorstel om de zogenaamde ketenregeling, het gebruik van meerdere tijdelijke contracten achter elkaar, aan te passen. In de wet is nu bepaald dat er drie tijdelijke contracten die in totaal niet langer duren dan drie jaren overeengekomen mogen worden. Het voorstel is om nog wel drie tijdelijke contracten te mogen sluiten, maar dat deze in totaal niet meer dan twee jaren mogen bedragen. Drie keer een jaarcontract sluiten zou dan dus niet meer tot de mogelijkheden behoren. Verder vangt er “pas” een nieuwe keten aan na minimaal zes maanden na het laatste contract voor bepaalde tijd. Momenteel bedraagt deze termijn drie maanden. Bij CAO kan ook nu afgeweken worden van deze regeling in het nadeel van de werknemer. Het voorstel is om deze afwijkingsmogelijkheid wel te laten bestaan, maar in een beperkte vorm. Van de regeling mag alleen gemotiveerd afgeweken worden en met een maximum van zes contracten in vier jaar. Uit de motivatie moet de noodzaak tot afwijking van de ketenbepaling blijken op basis van de aard van het werk in de sector of in de onderneming.

Het verbaast mij niet dat de termijn van drie maanden wordt opgeschroefd naar zes maanden. Om een vast contract te voorkomen, werd in de praktijk immers regelmatig een “pauze” ingelast van drie maanden. Ik verwacht dat een pauze van zes maanden al snel als te lang wordt ervaren, zowel door werkgever als de werknemer. Er zal dan eerder de keuze gemaakt moeten worden tussen geen contract of een contract voor onbepaalde tijd. Wel vraag ik mij af of de wijziging van de termijn van drie naar twee jaren waarbinnen tijdelijke contracten gesloten kunnen worden, nodig is. Ik vraag mij af of dit niet een te verregaande inperking is van de flexibele arbeid. Deze keuze zou negatief kunnen uitpakken voor werknemers. Mogelijk zijn werkgevers sneller genegen om afscheid te nemen van een werknemer na twee jaren dan na drie jaren. Anderzijds moet de keuze toch een keer gemaakt worden.

Slotsom

De hierboven beschreven wijzigingen, zijn nog “slechts” voorstellen. Deze voorstellen worden echter wel gedragen door de regeringspartijen en de sociale partners, zodat het wel aannemelijk is dat in ieder geval een gedeelte van de plannen zullen worden doorgevoerd.