Thema's

18 jaar (0)
agrarisch (0)
akte (0)
Arbitrage (0)
behoefte (0)
Beslag (1)
Bouwrecht (2)
Erfgoed (0)
Erfpacht (1)
Erfrecht (1)
executie (0)
Geurnorm (0)
Huurrecht (2)
huwelijk (0)
Koop (3)
Lease (0)
loonstop (0)
Maatschap (2)
melkvee (0)
MER (0)
MKB (0)
Ontslag (2)
Opbouw (3)
Opzegging (1)
Pacht (4)
Pandrecht (0)
peildatum (0)
Pensioen (0)
Proeftijd (1)
rente (0)
scheiding (0)
Spuitzone (1)
studie (0)
stuiting (0)
vacature (2)
Vastgoed (39)
verdeling (0)
Verjaring (1)
Visrecht (0)
Welstand (2)
Windpark (0)
Ziekte (3)
zoeken (0)

Sociaal akkoord: hervormingen ontslagrecht

Publicatiedatum: 
dinsdag, 14 mei, 2013

Op 11 april 2013 heeft het kabinet met de sociale partners het zogenaamde “sociaal akkoord” bereikt. Het arbeidsmarktbeleid voor de aankomende jaren is hierin uitgestippeld. Onderdeel hiervan is het ontslagrecht. Zoals ook te lezen is in mijn eerdere artikel (“Regeerakkoord: hervormingen ontslagrecht”), was het kabinet van plan om het ontslagrecht aanzienlijk te wijzigen. Daarbij vroeg ik mij af of de sociale partners hiermee zouden kunnen instemmen. Uit het akkoord blijkt dat dit kennelijk niet het geval was. Het ontslagrecht wordt wel hervormd, maar niet in die mate dat het kabinet voorstond. Hieronder zet ik in het kort de voorgenomen wijzigingen uiteen.

Let wel: deze plannen moeten nog uitgewerkt worden tot wetsvoorstellen. Ook het parlement moet nog hiermee instemmen. Of al deze plannen het zullen halen, is dan ook (wederom) de vraag. Twee ontslagroutes blijven, maar geen vrije keuze Nog steeds kan een arbeidsovereenkomst eindigen door ontbinding door de rechter dan wel door opzegging van de werkgever na toestemming van het UWV WERKbedrijf. De werkgever heeft echter geen vrije keuze meer in de route. Bij een bedrijfseconomisch ontslag of bij een ontslag in verband met twee jaar arbeidsongeschiktheid, moet hij de route via het UWV WERKbedrijf volgen. Is er sprake van een ontslag wegens persoonlijke redenen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, e.d.) dan moet het ontslag plaatsvinden via de rechter. Verder is het plan om in de wet te regelen dat bij CAO een bijzondere sectorale commissie in het leven kan worden geroepen om de taak van het UWV WERKbedrijf en mogelijk ook de taak van de kantonrechter uit te voeren. Oftewel dat deze sectorale commissie gaat oordelen over de voorgenomen ontslagen.

Hoger beroep mogelijkheid

Voor beide procedures geldt ook de mogelijkheid van “hoger beroep”. Na een procedure bij het UWV kunnen partijen in beroep gaan bij de kantonrechter (ontbinding arbeidsovereenkomst of herstel arbeidsovereenkomst). Na een procedure bij de kantonrechter kan in hoger beroep gegaan worden bij het gerechtshof. Proceduretijd wordt in mindering gebracht op opzegtermijn/ ontbindingstermijn De wettelijke opzegtermijnen blijven hetzelfde. Echter, de tijd die een procedure in beslag neemt vanaf het moment van indiening, wordt in mindering gebracht op deze termijn. Ook de rechter zal ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn waarbij proceduretijd in mindering wordt gebracht. Wel zal de opzegtermijn nog altijd een maand moeten bedragen.

Vergoedingen

Elke werknemer heeft, ongeacht de ontslagroute, in beginsel recht op een transitievergoeding bij het einde van het dienstverband. Deze bedraagt een derde van een maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot 10 jaar, daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Voor 50-plussers (op 1 januari 2016) geldt een overgangsregeling tot 1 januari 2020. De maximumvergoeding bedraagt € 75.000,--,of wanneer het jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, een jaarsalaris. De werkgever mag van deze vergoeding de kosten aftrekken die zijn gemaakt in het kader van de employability voor zover deze inspanningen verder reiken dan de inspanningen die regulier van een werkgever worden verlangd. In de wet wordt namelijk de verplichting opgenomen van zowel de werkgever als de werknemer opgenomen om te investeren in employability. Dit valt onder de goed werkgever-/werknemerschapsnorm. Van deze vergoedingsregeling kan bij CAO en sociaal plan worden afgeweken. Ook kan de slechte financiële situatie van de werkgever ertoe leiden dat een korting moet worden toegepast op vergoedingen. Ook ernstige verwijtbaarheid van de werknemer kan ervoor zorgen dat er geen transitievergoeding betaald hoeft te worden. Daarentegen kan de vergoeding ook naar boven bijgesteld worden wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Aan deze vergoeding, die dan een ontslagvergoeding wordt genoemd, zitten geen grenzen. Mogelijkheid beëindiging wederzijds goedvinden blijft Het blijft mogelijk om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Daarbij moet de werknemer wel een bedenktijd van twee weken worden gegund. Gedurende die twee weken kan de gegeven instemming alsnog worden ingetrokken. Strikt genomen is de transitievergoeding niet van toepassing, maar deze zal ongetwijfeld wel een zekere reflexwerking krijgen bij het tot stand komen van regelingen. Ingangsdatum Het is de bedoeling om deze veranderingen met ingang van 1 januari 2016 in te voeren. Vanaf dat moment zijn de transitievergoedingen verschuldigd. Wel is het de bedoeling om per 1 januari 2014 de goed werkgeverschapsnorm in de wet op te nemen om zo de transitievoorzieningen mogelijk te maken. Mogelijk dat vanaf dat moment ook wordt bepaald dat voor op mobiliteit en transitie gerichte scholing en andere inspanningen verrekend kunnen worden met de huidige vergoedingen.

Slotsom

Met de bovenstaande voorgenomen wijzigingen wordt beoogd de ongelijkheid in uitkomst tussen de huidige ontslagroutes weg te nemen. Verder wordt getracht een adequate rechtsbescherming te blijven bieden bij onvrijwillig ontslag die transparanter en eenvoudiger is. Of dat het geval zal zijn, zal de tijd moeten leren. Eerst maar eens afwachten wat er van deze plannen terecht komt.