Thema's

18 jaar (0)
agrarisch (0)
akte (0)
Arbitrage (0)
behoefte (0)
Beslag (1)
Bouwrecht (2)
Erfgoed (0)
Erfpacht (1)
Erfrecht (1)
executie (0)
Geurnorm (0)
Huurrecht (2)
huwelijk (0)
Koop (3)
Lease (0)
loonstop (0)
Maatschap (2)
melkvee (0)
MER (0)
MKB (0)
Ontslag (2)
Opbouw (3)
Opzegging (1)
Pacht (4)
Pandrecht (0)
peildatum (0)
Pensioen (0)
Proeftijd (1)
rente (0)
scheiding (0)
Spuitzone (1)
studie (0)
stuiting (0)
vacature (2)
Vastgoed (39)
verdeling (0)
Verjaring (1)
Visrecht (0)
Welstand (2)
Windpark (0)
Ziekte (3)
zoeken (0)

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Publicatiedatum: 
maandag, 18 februari, 2013

Partijen kunnen een overeenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen, als zij ook overeenstemming hebben over de voorwaarden. Sinds oktober 2006 heeft deze manier van beëindigen van arbeidsovereenkomsten een enorme vlucht genomen. Waar voorheen nog formeel ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd gevraagd, de zogenaamde pro-forma ontbindingsprocedures, is dit sinds oktober 2006 niet meer nodig. Dit heeft te maken met een wijziging van de verwijtbaarheid in de Werkloosheidswet. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, leggen partijen de gemaakte afspraken vast in een overeenkomst. Hoewel deze manier van beëindigen op het eerste gezicht relatief eenvoudig lijkt, zijn er toch enkele aandachtspunten. Hieronder zal ik er enkele noemen.

Informatieplicht

In het arbeidsrecht is de beëindiging met wederzijds goedvinden “niet” wettelijk geregeld. Deze mogelijkheid vloeit voort uit het reguliere verbintenissenrecht. Het arbeidsrecht is echter doorvlochten van de bescherming van de werknemer. Deze beschermingsgedachte werkt ook door in deze manier van beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever is namelijk verplicht de werknemer goed te informeren over de beëindiging, de mogelijkheden, rechten en de gevolgen voor de werknemer. Gebeurt dit niet (voldoende), dan loopt de werkgever het risico dat de overeenkomst wordt vernietigd op grond van dwaling of misbruik van omstandigheden met het gevolg dat de werknemer nog in dienst is. Om de kans hierop te verkleinen geef ik werkgevers veelal als tip mee om de werknemer te adviseren juridische hulp in te schakelen en ook in de kosten hiervan tegemoet te komen. Zo voorziet de werkgever in de informatievoorziening. Dat betekent overigens niet altijd dat dit ook voldoende is om een succesvol beroep op vernietiging te voorkomen.

WW

Een werknemer wil vanzelfsprekend aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. Ervan uitgaande dat hij recht heeft op een uitkering, moet hij deze ook ten gelde kunnen maken. Van belang is dan dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos wordt. Sinds oktober 2006 is een werknemer verwijtbaar werkloos wanneer deze zelf de arbeidsovereenkomst opzegt terwijl voortzetting wel van de werknemer gevergd kan worden. Ook is een werknemer verwijtbaar werkloos wanneer deze een dringende reden voor het ontslag heeft gegeven. In de overeenkomst moet dan ook duidelijk vermeld staan dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd en dat de werknemer geen verwijt treft ten aanzien van de reden van de beëindiging.

Fictieve opzegtermijn

Hoewel strikt genomen partijen vrij zijn om een einddatum te bepalen, wordt in de praktijk wel rekening gehouden met de fictieve opzegtermijn. Ook dit aspect volgt uit de Werkloosheidswet. Een werknemer mag namelijk niet de fondsen van de overheid benadelen. Van een werknemer wordt dan ook verwacht dat deze de werkgever verzoekt rekening te houden met de fictieve opzegtermijn. Dat is de termijn die de werkgever in acht zou moeten hebben genomen wanneer deze de arbeidsovereenkomst met de werknemer gewoon zou hebben opgezegd. Bij de bepaling van deze termijn moet rekening worden gehouden met de aanzegtermijn (opzeggen tegen het einde/ begin van de maand) en de opzegtermijn. Deze termijnen worden berekend vanaf het moment van het bereiken van overeenstemming. In dat verband is het derhalve van belang om voor het einde van de maand overeenstemming te bereiken. Ik licht dit toe aan de hand van een voorbeeld.

Voorbeeld

Een werknemer is 7 jaar in dienst, waardoor een opzegtermijn geldt van twee maanden. Wordt op 28 februari overeenstemming bereikt, dan kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de fictieve opzegtermijn eindigen met ingang van 1 mei. Wordt op 5 maart overeenstemming bereikt, kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de fictieve opzegtermijn “pas” eindigen met ingang van 1 juni. De aanzegging vindt immer pas plaats tegen het einde van de maand maart, waarna de opzegtermijn van twee maanden pas begint. Dat “kost” dus een maandsalaris. Tot voor kort kon nog een maand korting worden verkregen op de fictieve opzegtermijn door de arbeidsovereenkomst formeel te laten ontbinden door de rechter middels een pro forma procedure. De kosten van een dergelijke procedure zijn relatief laag terwijl er een maandsalaris mee werd bespaard. Dat loonde de moeite vaak. De wetgever heeft hier echter een stokje voor gestoken. Sinds februari 2013 wordt deze maand korting niet meer verleend zodat het voeren van een pro-forma ontbindingsprocedure geen zin meer heeft. Wordt de fictieve opzegtermijn overigens niet in acht genomen bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan wordt de werknemer een benadelingshandeling verweten. De werknemer ontvangt dan geen uitkering gedurende de duur van de fictieve opzegtermijn. Deze periode moet de werknemer uit eigen middelen overbruggen.

Finale kwijting

Meestal is het de bedoeling dat met het regelen van de beëindiging, partijen nadien niets meer met elkaar van doen hebben. Alle zaken moeten geregeld worden, zodat achteraf zowel de werkgever als de werknemer niet alsnog met aanspraken kunnen komen. In dat verband wordt vaak een bepaling opgenomen dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben na beëindiging van het dienstverband en elkaar dus finale kwijting verlenen. Regelmatig ontstaat discussie over wat onder de finale kwijting valt. Kan een werknemer een loonvordering alsnog ten gelde maken, kan een werkgever nog studiekosten verrekenen met het laatste loon, is een werknemer nog gebonden aan een geheimhoudings-, relatie-, en/ of een concurrentiebeding? Vaak hangt het antwoord van deze vraag af of tijdens de onderhandelingen over de onderwerpen is gesproken. Wat hebben partijen willen regelen? Om discussies zo veel mogelijk te voorkomen is het van belang om duidelijk in de overeenkomst te vermelden waar partijen uitdrukkelijk over hebben gesproken, wat de bedoeling van partijen is en welke afspraken partijen daaromtrent hebben gemaakt. Dit dient vervolgens ook tot uiting worden gebracht in de formulering van het kwijtingsbeding.

Tot slot

In de praktijk is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden een goed bruikbaar middel voor zowel werkgevers als werknemers om afscheid van elkaar te nemen. Hoewel het gemakkelijk lijkt, zitten er hier en daar wel haken en ogen aan waar men op bedacht moet zijn. Het opstellen van een beëindigingsovereenkomst blijft ook maatwerk. Het kan zeker geen kwaad hierbij een arbeidsjurist te raadplegen. Dit kan mogelijke vervelende discussies achteraf wellicht voorkomen.